Changelog
Equira wird laufend weiterentwickelt — entlang der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 und der ÍST-85-Zertifizierung. Hier dokumentieren wir die wichtigsten Verbesserungen, kurz und verständlich.
Zum Schutz sensibler Vergütungsdaten wird die Sitzung jetzt nach 30 Minuten Inaktivität automatisch beendet. Zwei Minuten vor dem Ablauf erscheint ein Hinweisdialog mit Countdown — ein Klick auf „Angemeldet bleiben" verlängert die Sitzung sofort. So bleiben eure Gehaltsdaten auch bei unbeaufsichtigten Geräten geschützt.
Das Recruiting bildet jetzt den echten Ablauf ab: Eine Stellenanzeige bündelt beliebig viele Bewerbungsgespräche und eine oder mehrere Einstellungen (1:n:n) statt eines flachen Einzeleintrags. Die Anzeige liefert Titel, Jobklasse und offizielles Band (Art. 5 EU-RL); je Einstellung wird die Abweichung vom Band geprüft und markiert. Übersicht als Anzeigen-Liste, Details mit Unterlisten für Gespräche und Einstellungen.
Die Stellenanzeige unterscheidet jetzt sauber zwischen dem durch die Firmen-Jobklasse vorgegebenen Band (nicht änderbar) und dem öffentlich in der Anzeige kommunizierten Band; weicht das kommunizierte Band ab, erscheint beim Speichern ein deutlicher Hinweis (mögliche Nichtkonformität). Das dem Bewerber mitgeteilte Band und das vereinbarte Grundgehalt werden je Bewerbungsgespräch erfasst. Kandidaten-Referenzen werden automatisch als eindeutige Nummer vergeben und wandern bis zur Einstellung (Verknüpfung über die Personalnummer). Einstellungen sind als dokumentiertes Ergebnis nicht mehr löschbar, Anzeigen lassen sich archivieren. Neu außerdem: zu jeder Anzeige lassen sich eine oder mehrere Anzeigendateien (PDF/Bild/HTML) als Nachweis hinterlegen, und ein experimenteller KI-Markt-Check beurteilt rein recherchierend, ob das Jobklassen-Band am Markt wettbewerbsfähig ist (mit Auflistung der verwendeten Kriterien).
Vereinfachung im Entwurf einer Stellenanzeige: Statt eines separaten, frei editierbaren „Anzeigen-Bands" wird jetzt durchgängig das durch die Firmen-Jobklasse vorgegebene Band als das in der Anzeige veröffentlichte Band genutzt (Art. 5 EU-RL). Das vermeidet doppelte, voneinander abweichende Felder. Die rechtlich entscheidende Bandabweichung wird weiterhin und genau dort geprüft, wo sie zählt: beim konkreten Gehaltsangebot je Einstellung.
Die ausführliche Stellenbeschreibung gehört zur bewerteten Stelle und erscheint jetzt direkt in der Stellenanzeige (im Entwurf und in der Detailansicht) – fehlt sie, weist ein Hinweis auf die Pflege unter Stellenbewertung hin. Der KI-Markt-Check funktioniert nun auch ohne Freitext: Schätzung allein aus Stellenbezeichnung und interner Einstufung (Jobklasse/Genfer-Punkte) ist möglich; eine Beschreibung ist optional. Die KI-Antwort nennt jetzt zusätzlich die „Basis der Anfrage" – also worauf die Schätzung tatsächlich beruht (Titel, Einstufung, ob eine Freitext-Beschreibung vorlag, herangezogene Region).
Bewerbungsgespräche lassen sich jetzt direkt steuern: Bewerber:innen ablehnen, in eine Shortlist mit Rang setzen oder „im Portfolio halten" (für andere Stellen im Unternehmen vormerken). Der Status und der Rang sind je Gespräch in einem Klick änderbar und farblich gekennzeichnet. Stellenanzeigen können außerdem als „interne Ausschreibung" markiert werden – sichtbar als Hinweis-Badge in der Liste und in der Detailansicht.
Der experimentelle KI-Markt-Check dokumentiert jetzt nachvollziehbar, ob und wie ein Regionalfaktor berücksichtigt wurde: Höhe des Faktors, Quelle (in der Stellenbeschreibung erkannte Region oder Firmeneinstellung) bzw. ein klarer Hinweis, wenn kein Regionalbezug erkannt wurde – samt dem regional angepassten Jobklassen-Band. Der Faktor erscheint zusätzlich in der „Basis der Anfrage".
Bewerbungsgespräche lassen sich jetzt erst ab Phase „Ausgeschrieben" anlegen und nicht mehr, sobald die Anzeige abgeschlossen ist (besetzt/abgelehnt/zurückgezogen) – im Entwurf ebenfalls noch nicht. Das dem Bewerber mitgeteilte Band wird automatisch aus dem Jobklassen-Band vorbelegt. Wird es geändert, erscheint sofort eine Warnung zu möglichen Nichtkonformitäten (Art. 5): Es ist dann eine erste Begründung erforderlich, oder die Abweichung kann mit einem Klick auf das Jobklassen-Band zurückgesetzt werden. Die Begründung wird beim Gespräch dokumentiert.
Ein neuer Menüpunkt „Marktwert-Planspiel" erlaubt es, eine Stelle über einen geführten Fragebogen (Qualifikation, Erfahrung, Denkanforderung, Verantwortung, Belastung, Standort) und optional einen Beschreibungstext zu qualifizieren. Die KI ordnet sie analytisch nach dem Genfer Schema ein, schätzt ein marktübliches Gehaltsband (inkl. Regionalfaktor) und setzt sie in Bezug zu euren bestehenden Entgeltgruppen – mit Erklärung und Quellenangaben. Das Ergebnis ist ein Report mit Datum, der sich als PDF drucken lässt. Reines Planspiel: unabhängig vom übrigen Recruiting und ohne dass etwas gespeichert wird.
In den Bewerbungsgesprächen sind Status und Rang jetzt klar beschriftet („Status" mit Erläuterung „weiter im Verfahren", „Rang" als Shortlist-Platz 1 = beste:r). Bei einer Ablehnung oder beim Status „im Portfolio halten" lässt sich direkt ein Kommentar bzw. Ablehnungsgrund erfassen. Der Abschnitt „Einstellungen" heißt jetzt „Eingestellte Bewerber"; beim Eintragen einer Einstellung kann ebenfalls ein Kommentar bzw. eine Begründung hinterlegt werden, der/die in der Übersicht angezeigt wird.
Die Detailseite einer Stellenanzeige zeigt jetzt informativ die aktuelle Besetzung der verknüpften Stelle: Kopfzahl aufgeteilt nach m/w/d (in den festen Geschlechterfarben hellblau/rosa/lila) samt durchschnittlichem Monats-FTE-Gehalt und Gehaltsspanne je Gruppe. Das liefert beim Besetzen einer Stelle direkt den Entgelt-Kontext für faire Einstiegs- und Angebotsbänder.
Zu jedem Bewerbungsgespräch lässt sich jetzt ein druckfertiges Deckblatt für die Bewerbungsmappe erzeugen — mit pseudonymer Kandidaten-Referenz, Eckdaten (Stelle, Datum, Status, Rang) und einem QR-Code, der auf die zugehörige Stellenanzeige verweist. Bewusst ohne personenbezogene Daten. Zusätzlich zeigt das Marktwert-Planspiel jetzt auch die aktuelle Besetzung der getroffenen Entgeltgruppe nach m/w/d (Kopfzahl + Ø-Gehalt und Spanne, feste Geschlechterfarben) — analog zur Anzeigen-Detailseite.
Im Gehaltsbänder-Kasten des Marktwert-Planspiels gibt es jetzt eine experimentelle KI-Funktion „Warum weicht unser Band vom Marktüblichen ab?". Sie ordnet sachlich und ergebnisoffen mögliche Gründe ein (z.B. Tarifbindung/interne Entgeltordnung, analytische Gleichwertigkeit, Region, Branche, Senioritätsmix, bewusste Marktpositionierung, Unsicherheit der Schätzung). Reine Einordnung auf Basis des KI-Trainingswissens — nichts wird gespeichert.
Der Report des Marktwert-Planspiels nennt jetzt zusätzlich die üblicherweise mit der Stelle verbundenen Aufgaben sowie eine kurze Einschätzung der Arbeitsmarktlage (Bewerberlage, Engpass-/Mangelberuf, ungefähre Besetzungsschwierigkeit). Ergebnisoffene KI-Einordnung auf Basis des Trainingswissens — kein Live-Marktzugriff, nichts wird gespeichert.
Das Marktwert-Planspiel weist jetzt deutlich darauf hin, immer nur die zwingend notwendige Qualifikation anzugeben: Bewertet wird die Stelle, nicht der/die Arbeitnehmer:in — Überqualifikation ist kein Grund für ein höheres Gehalt. Das Eingabefeld heißt entsprechend „Zwingend erforderliche Qualifikation", und die KI bewertet ausdrücklich die erforderliche Anforderung der Stelle (keine Überqualifikation).
Der Report stellt jetzt die analytische Punktbewertung der KI den von HR bewerteten Stellen derselben Entgeltgruppe gegenüber: KI-Punkte, Bewertungsrahmen der Gruppe (innerhalb/außerhalb) sowie Anzahl, Durchschnitt und Spanne der HR-bewerteten Stellen — mit einer kurzen Einordnung, ob die KI höher, niedriger oder deckungsgleich liegt.
Alle KI-Funktionen mit Freitext-Eingabe (Markt-Check, Marktwert-Planspiel inkl. Erklärungen, Stellen-/Gehaltsschätzung, Maßnahmen- und Auskunfts-Entwürfe) prüfen die Eingabe jetzt serverseitig: Enthält sie eindeutig unzulässige (NSFW-/explizite) Inhalte, wird sie blockiert und gar nicht erst an die KI übergeben — mit klarer Hinweismeldung.
Die Eingabe im Marktwert-Planspiel folgt jetzt exakt der analytischen Stellenbewertung: dieselben vier Genfer-Kriterien (Können/Wissen, Denken, Verantwortung, Belastung) mit denselben fünf Stufen und Stufentexten. Statt frei erfundener Felder wählt man je Kriterium die zutreffende Stufe; die KI vergibt die Punkte konsistent zur gewählten Stufe. Das macht das Planspiel methodisch deckungsgleich mit der internen Bewertung.
Der Beschreibungstext steht jetzt direkt unter der Stellenbezeichnung. Neuer Button „Kriterien per KI vorbesetzen": die KI schlägt je Genfer-Kriterium eine passende Stufe vor und übernimmt sie ins Formular (jederzeit überschreibbar). Das funktioniert bereits allein mit der Stellenbezeichnung; eine zusätzliche Beschreibung verfeinert den Vorschlag. Experimentell, ohne Speicherung; auch hier greift die NSFW-Eingabeschranke.
Zwei Korrekturen: (1) Wird dieselbe E-Mail in mehreren Mandanten genutzt, zeigt die Anmeldung jetzt zuverlässig die auswählbaren Firmen an (die Liste war in bestimmten Konstellationen leer); die gewählte Firma wird beim Login eindeutig übernommen. (2) Im Dashboard werden die offenen Nichtkonformitäten nun nach Schweregrad sortiert (kritisch zuerst) — so erscheint die wichtigste NK (z. B. ein statistischer Zwilling) verlässlich in der Übersicht, statt aus der Top-5-Liste zu fallen.
Die Equira-Produktseite hat jetzt eine öffentliche REST-API-Referenz (OpenAPI 3.0, interaktiv per Redoc). Sie dokumentiert alle Endpunkte inkl. Authentifizierung (Cookie-Session) und ist über die Navigation („REST-API") erreichbar; die OpenAPI-Spezifikation steht zusätzlich als JSON zum Download bereit.
Statistische Zwillinge (gleiche Stelle + gleiche Eingruppierung mit Entgeltunterschied über der Schwelle) werden im Dashboard jetzt automatisch als Warnung berechnet und angezeigt — auch ohne dass dafür bereits eine Nichtkonformität eröffnet wurde. Bisher blieb das Dashboard hier scheinbar „alles in Ordnung". Die Zwillings-Lücken zählen nun in die Warn-Kennzahl, erscheinen in der Warnungsliste und setzen den entsprechenden Workflow-Schritt korrekt auf „offen".
Management-Review-Berichte (Vorlage und generierte Jahresberichte) werden im Dokumentenregister jetzt unabhängig vom Zertifizierungsweg angezeigt — auch wenn nur die EU-Richtlinie aktiv ist. Bisher wurden sie als ÍST-85-Dokument behandelt und bei reiner EU-Lizenz ausgeblendet.
Der Managementbewertungs-Bericht enthält jetzt die statistischen Zwillinge (gleiche Stelle + gleiche Eingruppierung) und eine Risikovorsorge-Sektion mit den Angleichungs-Planzahlen aus dem Simulations-Rechner — für alle drei Zieltoleranzen (Restlücke ≤ 5 %, ≤ 2 %, 0 %) sowie die vollständige Angleichung der statistischen Zwillinge, aufgeschlüsselt je Entgeltgruppe/Punktgruppe. Die Werte sind alternative Szenarien zur Risikobewertung, ausdrücklich keine Rechtsschuld und dürfen nicht addiert werden.
Die Warnschwelle für die ungeklärte Entgeltlücke ist jetzt zentral an den Zertifizierungsweg gekoppelt: ÍST-85-Pfad 2 %, EU-Pfad 5 %. Beim Umschalten zwischen den Wegen stellt sich die Schwelle automatisch in Analyse, Dashboard und Managementbericht um (bisher war sie im Bericht fest auf 2 % verdrahtet). 0 % bleibt als bewusste Option im Simulations-Rechner.
Die Kosten zur vollständigen Angleichung der statistischen Zwillinge werden jetzt einheitlich als „Risiko-Planzahl" geführt — im Managementbericht und neu auch direkt im Simulations-Rechner als eigene, immer sichtbare Kennzahl (unabhängig von der gewählten Berechnungsbasis, Zieltoleranz 0 %). Mit dem Hinweis, dass es eine Planzahl zur Risikobewertung ist und nicht mit den übrigen Budgetwerten addiert werden darf.
Es lässt sich einstellen, welche objektiven Merkmale bei der bereinigten Entgeltlücke herausgerechnet werden. Das Merkmal Alter ist standardmäßig deaktiviert, damit echte Unterschiede nicht verdeckt werden; roher und bereinigter Wert werden immer zusammen ausgewiesen.
Pro Beschäftigtem ist jetzt sichtbar, woher die Jobklasse stammt (Lohnprogramm, Stellenbewertung oder manuell zugeordnet). Beim Import werden Stellen automatisch zugeordnet, ohne Daten doppelt zu pflegen.
Die Entgeltanalyse nach gleichwertiger Arbeit (Stellenbewertung) und die rein informative Übersicht nach Abteilung/Stellentitel sind jetzt zwei getrennte Bereiche. Der rechtlich tragende Vergleich ist damit eindeutig erkennbar.
Eine neue Auswertung vergleicht Beschäftigte mit gleicher Stelle und identischer Bewertung direkt miteinander — der schärfste, am besten belastbare Hinweis auf ungerechtfertigte Entgeltunterschiede.
Weicht die Eingruppierung aus dem Lohnprogramm vom analytischen Bewertungs-Band der Stelle ab, wird das jetzt sichtbar markiert — ein Frühwarnzeichen für Fehl-Eingruppierungen.
Auffälligkeiten werden nur noch ausgewiesen, wenn die Vergleichsgruppe groß genug für eine belastbare Aussage ist. Zu kleine Gruppen werden klar als „begrenzt belastbar“ gekennzeichnet — nicht mehr fälschlich als konform.
Auswertungen vergangener Zeiträume verwenden jetzt die in der jeweiligen Periode gültige Eingruppierung. Beförderungen verfälschen den Vergleich nicht mehr — es werden keine „Äpfel mit Birnen“ verglichen.
Gespeicherte Analyseberichte erhalten je Auswertung ein eigenes Dokument: Monatsauswertungen mit dem Monat, Jahresauswertungen mit dem Jahr im Namen — statt alle Berichte in ein einziges Dokument zu schreiben.
Die Analyse und der gespeicherte Bericht zeigen jetzt zusätzlich den Median-Gap (neben dem Mittelwert), die Quartilsverteilung und den Geschlechteranteil je Jobklasse (Glass-Ceiling) — die Pflichtangaben nach Art. 9 der EU-Richtlinie.
Gespeicherte Analyseberichte tragen den Zeitraum jetzt nicht nur im Titel (z. B. „Entgeltanalyse Mai 2026“), sondern auch in einer sprechenden Dokumentnummer (EP-ANA-2026-05 für Monate, EP-ANA-2026 für Jahre). So bleiben die Berichte übersichtlich und lassen sich chronologisch sortieren.
Der gespeicherte Analysebericht enthält jetzt alles in einem Dokument: Ergebnisse je Jobklasse, die EU-Pflichtkennzahlen (Median, Quartile, Geschlechteranteile) und neu auch die statistischen Zwillinge. Die obere Auswahl der Analyse ist auf das Wesentliche reduziert (Zeitraum und Warnschwelle), und Jobklassen werden auch dann mit Klartext-Namen statt einer Nummer angezeigt, wenn eine Eingruppierung verwaist ist.
Im Streudiagramm der Gehaltsverteilung lässt sich jetzt jeder Punkt anklicken — eine Detailkarte zeigt Stelle, Eingruppierung samt Herkunft, FTE-Gehalt, Abweichung vom Gruppendurchschnitt und Betriebszugehörigkeit. Zusätzlich liegt je Jobklasse ein dezentes Quartilsband (Q1–Q3 mit Median) hinter den Punkten, das die Verteilung auf einen Blick lesbar macht.
In der Entgeltanalyse erklärt jetzt ein ⓘ neben den Kennzahlen und Tabellenspalten, was der Wert bedeutet und warum er relevant ist. Die statistischen Zwillinge erscheinen außerdem automatisch am Ende der Analyse — ohne Extra-Klick. Jobklassennamen werden auch in der Gehaltsverteilung als Klartext statt als Nummer angezeigt.
Jobklassen werden in Tabelle, Geschlechteranteil und Gehaltsverteilung jetzt einheitlich mit ihrem echten Namen (z. B. „EG2 – Sachbearbeitung“) angezeigt. Ist eine Eingruppierung in den Daten nicht sauber verknüpft, wird das ehrlich als „nicht zugeordnet“ gekennzeichnet, statt es mit einer Stelle oder Nummer zu kaschieren.
Die Warnschwelle der Entgeltanalyse ist jetzt automatisch passend zum gewählten Zertifizierungsweg voreingestellt: beim isländischen Standard ÍST 85:2012 fest auf 2 %, bei der EU-Richtlinie 2023/970 auf 5 % – dort bei Bedarf strenger einstellbar.
In der Gehaltsverteilung sind die Prozent-Angaben der Entgeltlücke jetzt deutlich größer und als gut lesbares Etikett dargestellt. Beim Überfahren eines Punkts werden zusätzlich Stelle und Eingruppierung angezeigt, und weitere Kennzahlen (Quartile, Geschlechteranteil, fehlende Eingruppierung) haben jetzt eine Erklärung per Mausover.
Diverse Beschäftigte werden in Quartilen, Geschlechteranteil je Jobklasse und Bericht jetzt als eigene Zahl transparent mitgeführt — aus Datenschutz- und Fallzahlgründen ohne eigene Gap-Wertung; die gesetzliche Pflichtkennzahl bleibt der Vergleich Frauen und Männer. Die KI-Empfehlungen nennen konkreten Handlungsbedarf nur noch bei Lücken ab der Toleranzgrenze und verzichten auf eine eigene Risikobewertung.
Das Dashboard berechnet Entgeltlücke, Trend und Warnungen jetzt gleichwertigkeitsbasiert nach Jobklasse (wie die Entgeltanalyse) statt nach Abteilung, und die Schwelle richtet sich nach dem Zertifizierungsweg (Island 2 %, EU 5 %). In der Stellenbewertung wird je Stelle die Besetzung nach Geschlecht (m/w/d) für die neueste Periode angezeigt.
Die Gehaltsverteilung lässt sich jetzt auf eine logarithmische Skala umstellen (Standard) — so sind auch die unteren Entgeltgruppen gut lesbar; ein Umschalter erlaubt weiterhin die lineare Ansicht. Die KI-Auswertung enthält außerdem einen eigenen Abschnitt zu den statistischen Zwillingen.
Eine neue Auswertung gruppiert Beschäftigte nach dem Arbeitswert (Punktsumme der bewerteten Stelle) — stellen- und jobklassenübergreifend — und stellt das Durchschnittsgehalt je Geschlecht (m/w/d) samt Lücke gegenüber. Nahe Punktwerte werden über die eingestellte Toleranz zusammengefasst; eine Lücke wird aus Datenschutzgründen nur bei ausreichender Fallzahl ausgewiesen. Das ist der direkteste Abgleich von gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit.
Analyse und Bericht weisen jetzt offen aus, wie viele Beschäftigte nicht in den Entgeltvergleich einfließen und warum — ohne gültige Eingruppierung, in zu kleinen bzw. einseitigen Gruppen (Datenschutz) oder ohne bewertete Stelle. So ist die Datenabdeckung jederzeit nachvollziehbar.
Auffällige Abweichungen im Punktwert-Vergleich und bei den statistischen Zwillingen lassen sich jetzt mit einem Klick als Nichtkonformität eröffnen — mit vorausgefülltem Befund und Bezug auf die jeweilige Gruppe, wie schon in der Hauptanalyse.
Für Gruppen, zu denen in der Periode bereits eine offene oder in Bearbeitung befindliche Nichtkonformität existiert, zeigt die Entgeltanalyse statt des „+NK"-Buttons den Hinweis „NK in Bearbeitung" — in der Haupttabelle, im Punktwert-Vergleich und bei den Zwillingen. So entstehen keine Dubletten mehr.
Je Vergleichsgruppe wird jetzt zusätzlich geprüft, ob der Gehaltsunterschied statistisch belastbar ist (Welch-t-Test). Analyse und Bericht weisen „signifikant (p<0,05)" bzw. „nicht signifikant" aus — so lässt sich ein echter Unterschied von einem Zufallsbefund unterscheiden.
Pro Vergleichsgruppe lässt sich jetzt eine sachliche, geschlechtsneutrale Begründung für eine verbleibende Entgeltlücke erfassen (z. B. Marktzulage, Seniorität). Die Begründungen werden gespeichert und im Analysebericht ausgewiesen — der von der EU-Richtlinie 2023/970 geforderte Dokumentationsnachweis.
Die öffentliche Changelog-/Neuigkeiten-Seite ist jetzt für Suchmaschinen optimiert (robots.txt + sitemap.xml, serverseitig gerendert). Alle geschützten App-Bereiche und personenbezogenen Daten bleiben ausdrücklich vom Index ausgeschlossen.
Die Auswertung der Band-Konformität (Gehalt innerhalb des Jobklassen-Bands) verwendet jetzt die periodengenaue Gehaltshistorie und steht damit für alle Monate zur Verfügung — nicht mehr nur für die zuletzt importierte Periode.
Ein neuer Menüpunkt „Simulations-Rechner" zeigt HR auf einen Blick, wie viel Budget (monatlich und jährlich) nötig wäre, um die ungeklärten, unfairen Entgeltunterschiede durch gezielte Anhebung der benachteiligten Seite zu schließen — wahlweise vollständig (0 %) oder bis zur Zertifizierungs-Toleranz, mit Aufschlüsselung je Gruppe.
Überschreitet eine ungeklärte Lücke die Zertifizierungs-Toleranz, lässt sich direkt aus der Entgeltanalyse die Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10 EU-RL) mit 6-Monats-Frist starten. Läuft bereits eine Bewertung, zeigt die Analyse deren Fälligkeit an und verlinkt dorthin; überfällige Fristen werden hervorgehoben.
Der Simulations-Rechner lässt sich jetzt auf drei Ebenen berechnen — Jobklasse (grobe Untergrenze), Punktwert (gleicher Arbeitswert) und statistische Zwillinge (gleiche Stelle/Bewertung, feinste Ebene). So werden auch Risiken sichtbar, die im Jobklassen-Durchschnitt verschwinden; die Zwillinge-Basis liefert das risikofreieste Maximalbudget.
Die Zieltoleranz im Simulations-Rechner ist jetzt ein frei einstellbares Feld (mit Schnellwahl 0 % / 5 % EU / 2 % ÍST). Sie wird zwar nach dem Zertifizierungspfad vorbelegt, lässt sich aber jederzeit überschreiben — z. B. EU-Pfad mit 5 %, auch wenn der Mandant auf 2 % stand.
Die Hilfeseite, die Prospekte und die Webseite spiegeln jetzt den vollen Funktionsumfang der Entgeltanalyse wider: Punktwert-Vergleich, statistische Zwillinge, Signifikanztest, Begründungen, Art.-10-Frist und der neue Simulations-Rechner.
Der gespeicherte Analysebericht enthält am Ende jetzt einen vollständigen Methodik-Anhang — auch für Nicht-Fachkundige verständlich: eine Erklärung „In einfachen Worten", ein Abschnitt „Woher stammen die Daten?" (inkl. Importquelle, -datum und Datensatzzahl), Vergleichsmethode, herangezogene Kontrollvariablen, alle Kennzahlen-Definitionen, die verwendeten Grenzwerte (Warnschwelle, Zertifizierungs-Toleranz, Mindestfallzahl, Belastbarkeitsgrenze) sowie eine nachvollziehbare Beispielrechnung. So ist die Auswertung für Audit und Dokumentation lückenlos belegt.
Auf der Analyseseite lässt sich jetzt ein Abschnitt „Wie ist diese Auswertung entstanden?" aufklappen: Datenherkunft (inkl. Importquelle, -datum und Datensatzzahl), Vergleichsmethode, aktive Kontrollvariablen, Grenzwerte und eine Beispielrechnung — ohne erst den Bericht öffnen zu müssen.
Sind in der Entgeltanalyse Beschäftigte keiner bewerteten Stelle bzw. Jobklasse zugeordnet, erscheint jetzt ganz oben eine deutliche Warnung mit Auflistung der betroffenen Stellenbezeichnungen (samt Anzahl) und einem Direktlink zur Stellenbewertung. Ohne bewertete Stellen ist kein belastbarer Vergleich gleichwertiger Arbeit möglich — diese Personen fehlen sonst unbemerkt im Vergleich.
Der Hinweis auf unbewertete Stellen erscheint jetzt auch als Banner auf dem Dashboard und wird im gespeicherten Analysebericht mit Auflistung der betroffenen Stellenbezeichnungen ausgewiesen. Die Jobklassen-Ergebnistabelle hat zur Kontrolle eine Summenzeile (Kopfzahlen, gewichtete Durchschnitte, ungeklärte Gesamtlücke), und die statistischen Zwillinge zeigen eine neue Spalte „m/w/d" mit Summenzeile.
Equira ist auf Version 0.5 angehoben — Sammelstand der jüngsten Erweiterungen rund um Entgeltanalyse, Simulations-Rechner, Band-Compliance und Transparenz bei unbewerteten Stellen.
Im Recruiting lässt sich aus einem Anzeigentext per KI ein Gehaltsband vorschlagen: Die KI schätzt die Bewertung nach dem Genfer Schema, ordnet die passende bewertete Jobklasse zu und schlägt deren Band vor — angepasst um einen Regionalfaktor (aus dem Mandantenstamm; eine in der Stellenbeschreibung genannte Region hat Vorrang). Zusätzlich wird ein unverbindlicher KI-Marktrichtwert angezeigt. Die Funktion ist als „experimentell" gekennzeichnet; die hinterlegte Stellenbewertung bleibt maßgeblich. Der Regionalfaktor ist in den Firmeneinstellungen pflegbar.
Verglichen wird transparent mit der passenden Jobklasse statt mit der Einzelstelle. Ist eine Vergleichsgruppe zu klein, wird aus Datenschutzgründen bewusst kein Wert ausgewiesen.
Die Auskunft lässt sich wahlweise nach dem bisherigen Entgelttransparenzgesetz oder nach der neuen EU-Richtlinie 2023/970 erstellen — inklusive Vergleich je Geschlecht über alle Entgeltbestandteile.
Die E-Mail-Adresse wird nicht mehr gespeichert (nur für die Eingangsbestätigung genutzt), und der Name wird nach der Zuordnung automatisch gelöscht.
Beschäftigte fordern ihre Auskunft jetzt einfach über ihre Personalnummer an. Geschlecht, Gehalt und die passende Vergleichsgruppe werden automatisch und datensparsam zugeordnet.
Die individuelle Auskunft zeigt jetzt auch die eigenen Angaben (Geschlecht, herangezogenes Entgelt) sowie die verwendete Vergleichsgruppe übersichtlich an.
Über einen Button auf jeder Seite können Nutzerinnen und Nutzer Anregungen und Verbesserungsvorschläge senden. Vom Anbieter freigegebene Hinweise erscheinen hier im Changelog.
Fernwartung ist jetzt direkt über Website und Anwendung verfügbar — vorkonfiguriert über einen selbst gehosteten, EU-konformen Server.
Eine neue Funktion wertet die Entgeltlücken-Analyse aus und gibt konkrete, priorisierte Handlungsempfehlungen — auf Basis anonymer Aggregatdaten.
Aus Ihren Anmerkungen
Kommunikation in bestehende Faktoren integrieren Belastung + Kommunikation/Interaktion Faktor 4: Belastung & Kommunikation (5 Stufen) Punkt 4 Genfer Schema um Kommunikation erweitern
Entgeltlücken Warnungen im Dashboard sollten mehr Informationen anzeigen
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